5 Langkah menuju Manajemen Kinerja yang Efektif

5 Langkah menuju Manajemen Kinerja yang Efektif

 Banyak dari manajer itu, menurut pengakuan mereka sendiri, enggan untuk mengelola. Tentu saja setiap hari mereka mengelola orang Рmereka menjawab pertanyaan, mengalokasikan pekerjaan, pergi ke rapat manajemen, dan mengadakan beberapa pengarahan tim. Tetapi yang paling sering tidak mereka lakukan adalah menerapkan pendekatan yang terfokus dan terstruktur untuk mengelola kinerja staf mereka

Secara teori, manajer tahu bahwa mereka harus mengelola kinerja, bahwa mereka harus menggunakan sistem tinjauan atau penilaian, dan bahwa mereka harus melakukan diskusi dinamis dengan staf mereka tentang kinerja mereka. Tapi jelas ada perbedaan yang jelas antara mengetahui Anda harus melakukan sesuatu dan benar-benar melakukannya. Dan ketika manajer tidak mengelola, bisnis menderita dan begitu juga staf mereka. Jadi apa jawabannya

? Ini adalah lima langkah yang saya lihat diterapkan, oleh klien saya, dengan efek yang sangat positif:

Langkah Satu – Bantu manajer untuk memahami mengapa manajemen kinerja penting bagi bisnis

Apakah manajer memerlukan bantuan dalam memahami nilai mengelola kinerja? Apakah mereka perlu memahami mengapa manajemen kinerja yang efektif merupakan masalah komersial yang kritis dan seberapa efektif manajemen kinerja berdampak pada kesuksesan bisnis? Hanya dengan mendapatkan kejelasan ini, seorang manajer dapat memperoleh keyakinan bahwa akan ada beberapa manfaat bisnis nyata yang diperoleh dari upaya mereka. Jika tidak, mengapa repot-repot?

Langkah Kedua – Bantu manajer memahami mengapa manajemen kinerja penting bagi staf mereka

Apakah para manajer tahu bahwa penelitian menunjukkan bahwa apa yang tampaknya sangat diinginkan orang, dan sangat diinginkan, adalah dikelola dengan baik? Bahwa mereka menginginkan hubungan yang kuat dan saling mendukung dengan manajer mereka berdasarkan minat dan kejelasan? Banyak dari arti ‘dikelola dengan baik’ adalah manajemen kinerja yang efektif. Peran manajer dalam kepuasan dan keterlibatan staf mereka tidak dapat dilebih-lebihkan tetapi sering kali perlu dijelaskan.

Langkah Tiga – Bantu manajer untuk merangkul hak mereka untuk mengelola kinerja

Seringkali manajer yang bekerja dengan saya tampaknya merasa perlu untuk mendapatkan izin untuk melakukan mungkin bagian terpenting dari peran mereka – mengelola kinerja. Mereka jelas tahu ada harapan dari mereka sebagai manajer tetapi mereka tidak merasa bahwa mereka entah bagaimana mendapatkan hak untuk mengelola. Apakah manajer perlu memahami hak yang mereka miliki untuk mengelola?

Apakah mereka tahu seperti apa hak-hak itu dalam praktiknya?

Langkah Empat – Berikan manajer alat dan teknik yang mereka butuhkan untuk mengelola kinerja orang

Apakah manajer memiliki akses ke berbagai alat dan teknik yang dapat membuat hal yang tampaknya rumit menjadi jauh lebih sederhana? Bagaimana kita dapat mengharapkan manajer untuk mengetahui, misalnya, bahwa ada cara sederhana untuk memberikan umpan balik bahkan tentang masalah kinerja yang paling ‘sulit’ sehingga masalah tersebut dapat dipahami dan diterima oleh anggota staf? Manajer tidak punya waktu untuk mengerjakan proses ini sendiri sehingga mereka membuang banyak waktu (dan niat baik staf) untuk ‘coba-coba’ atau mereka menyerah begitu saja.

Langkah Lima – Pastikan bahwa mengelola kinerja adalah prioritas utama bagi manajer Anda

Apakah manajer memiliki ‘kinerja pengelolaan’ yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka, tujuan pekerjaan mereka atau di tempat lain? Saya telah mendengar ratusan manajer memberi tahu saya bahwa tidak ada yang tertulis atau disepakati yang menjelaskan tanggung jawab mereka sebagai manajer kinerja. Jadi, mengapa seorang manajer mendedikasikan waktu dan upaya untuk aktivitas yang tidak bertanggung jawab, yang tidak ada imbalannya, yang tampaknya hanya menjadi prioritas bisnis yang paling rendah?

Bagaimana organisasi dapat mengharapkan manajer mereka untuk melakukan pekerjaan kompleks dalam mengelola kinerja staf mereka jika:

– manajer tidak tahu bagaimana menjadi manajer kinerja yang efektif terlihat seperti praktik di organisasi mereka
– manajer tidak bertanggung jawab atas manajemen kinerja yang efektif dari staf mereka – ini tidak dilihat sebagai bagian integral dari pekerjaan mereka tetapi sesuatu yang harus dilakukan ketika semua ‘pekerjaan nyata’ telah selesai
– mereka tidak diakui atau dihargai untuk manajemen kinerja yang efektif?

kesimpulan

Ini semua tentang mengembangkan ‘keinginan’ dan ‘keterampilan’. Membantu manajer untuk memahami pentingnya manajemen kinerja yang efektif, membantu mereka mengembangkan keterampilan dan kemudian meminta pertanggungjawaban mereka untuk menerapkan keterampilan tersebut dalam praktik

Pengelolaan