Manajer SDM yang Efektif

Manajer SDM yang Efektif

Tanyakan kepada banyak manajer lini apa pendapat mereka tentang manajer SDM dan Anda akan mendapatkan berbagai pandangan dari yang positif hingga yang paling memberatkan.

Contohnya adalah:

– “Luar biasa. Sangat profesional.”

– “Sangat responsif, mendukung dan membantu”

– “Bagus jika saya bisa mendapatkan mereka”

– “Bicaralah dalam bahasa mereka sendiri. Tidak terlalu berhubungan dengan kebutuhan bisnis. Sedikit rapuh”

– “Maksudmu tangan mati HR!”

Karena masalah manajemen SDM yang efektif semakin penting selama bertahun-tahun, demikian juga kebutuhan manajer SDM untuk responsif dan proaktif dalam memenuhi kebutuhan organisasi mereka yang sedang berkembang.

Jelas penting bahwa karyawan organisasi dibayar tepat waktu, mereka dapat mengakses manfaat yang menjadi hak mereka dan dapat menerima bantuan dan saran langsung dari SDM saat dibutuhkan.

Bagian operasional dari tanggung jawab manajemen SDM ini harus dapat diandalkan dan responsif dalam segala hal. Mendapatkan dasar-dasar yang benar adalah penting.

Begitu juga bermitra dengan manajer lini dalam kegiatan rekrutmen, proses manajemen kinerja, pelatihan, dan penyediaan pengembangan pribadi. Ini semua sangat diperlukan, elemen inti dari peran fungsi SDM. Organisasi memiliki hak untuk mengharapkan bahwa manajer SDM akan mahir dalam bidang ini.

Tetapi bagaimana dengan mendapatkan rasa hormat, kepercayaan, dan keyakinan dari manajer lini, di atas dan di atas dasar-dasar ini? Bagaimana manajer SDM dapat benar-benar menambah nilai? Berikut delapan tipsnya.

– Visi

Manajer SDM perlu memahami dengan jelas visi organisasi dan menantang CEO jika tidak jelas. Mereka perlu membuat visi yang selaras untuk SDM untuk mendukung visi perusahaan.

Mereka perlu menyusun visi, membaginya dengan manajer lini terpilih, memeriksanya, memperbaikinya, dan mengomunikasikannya baik kepada tim SDM maupun manajer lini. Mereka harus jelas tentang visi SDM untuk kesuksesan masa depan, dan jelas tentang bagaimana hal itu selaras dengan visi organisasi secara keseluruhan.

– Tujuan

Manajer SDM harus jelas tentang tujuan organisasi mereka. Mereka perlu menetapkan tujuan dan tonggak pencapaian yang jelas dan terukur pada visi SDM. Mereka perlu membuat tujuan mereka konkret, nyata, dan dapat disampaikan dengan kerangka waktu yang terlampir.

Mereka perlu mengumumkannya dan ‘menempel’ pada mereka. Mereka perlu mengkomunikasikan keberhasilan mereka dalam mencapainya. Mereka perlu dilihat sebagai “seperti bisnis”.

– Strategi

Manajer SDM perlu memahami strategi organisasi mereka. Mereka harus jelas tentang strategi SDM mereka untuk mencapai tujuan mereka. Bagaimana SDM akan diposisikan dalam organisasi secara keseluruhan? Bagaimana itu akan bekerja bersama bisnis untuk menyampaikan strategi bisnis? Bagaimana hal itu akan mengawinkan kebutuhan bisnis sehari-hari dengan kebutuhan pengembangan jangka panjang?

Bagaimana itu akan beroperasi dengan spesialis dan pemasok eksternal yang lebih dekat? Apa rencana jangka pendek, menengah dan panjang yang harus benar-benar menambah nilai bisnis?

Perubahan apa yang perlu dilakukan untuk menyampaikan strategi?

Manajer SDM perlu menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, berbagi strategi dan rencana mereka dengan bisnis dan posisi mereka akan secara otomatis ditingkatkan!

– Sumber daya

SDM berada dalam bisnis menarik, memperoleh, dan mengembangkan orang-orang yang TEPAT. Manajer SDM perlu menilai kualitas orang-orang organisasi yang ada dan membandingkan kemampuan mereka saat ini dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh organisasi di masa depan. Itu sebabnya mereka perlu memahami visi, tujuan, dan strategi organisasi dengan baik.

Mereka perlu membandingkan kerangka kompetensi saat ini dengan kerangka kompetensi yang diinginkan, katakanlah tiga tahun dari sekarang. Apa yang akan berbeda dalam kebutuhan orang-orang organisasi? Bagaimana hal ini akan berdampak pada jenis orang yang akan dibutuhkan organisasi, di mana dalam bisnis, dan kapan?

Manajer SDM perlu membuat rencana pengembangan SDM strategis untuk memberikan sumber daya orang yang tepat ke organisasi untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa depan. Penggunaan manajemen kinerja, pengembangan pribadi, dan sistem manajemen kapabilitas akan membantu mereka melakukan ini secara akurat. Mereka harus mendapatkan transparansi sumber daya manusia organisasi untuk merencanakan secara efektif.

– Struktur

Manajer SDM perlu menyusun fungsi SDM dengan cara yang paling tepat.

Mereka harus memusatkan kegiatan-kegiatan yang merupakan inti dari keseluruhan bisnis. Ini akan mencakup pengembangan kebijakan, rekrutmen, kompensasi dan tunjangan, manajemen kinerja, pengembangan pribadi dan proses disiplin. Banyak di antaranya diatur oleh undang-undang dan harus mencakup seluruh perusahaan, meskipun mungkin harus ada variasi regional atau kabupaten.

Manajer bisnis SDM harus dialokasikan ke lini bisnis untuk bekerja sama dengan manajer lini untuk membuat dan memberikan intervensi khusus untuk memenuhi kebutuhan mereka yang berkelanjutan. Orang-orang ini perlu dilihat sebagai mitra bisnis sejati yang menambahkan pengetahuan dan keterampilan khusus kepada manajer lini. Dalam arti mereka adalah konsultan internal yang memahami dengan jelas bisnis serta praktik terbaik dalam manajemen dan pengembangan SDM di pasar.

– Sistem

SDM

nager harus menerapkan sistem “sesuai dengan tujuan” baik untuk manajemen SDM maupun pengembangan SDM. Ini tidak berarti sistem yang paling canggih, mahal dan “berat”. Mereka harus memilih sistem yang dapat dengan mudah diintegrasikan satu sama lain, dapat disesuaikan dan memerlukan sedikit waktu manajemen.

Sistem harus ramah pengguna karena trennya adalah bagi manajer untuk menggunakannya untuk ‘melayani diri sendiri’ lebih dan lebih akhir-akhir ini.

Sistem harus bekerja sama secara holistik yang memungkinkan organisasi memperoleh transparansi seluruh sumber daya manusianya, untuk memungkinkannya mengadopsi proses akuisisi, retensi, dan pengembangan orang terbaik.

– Pengetahuan dan kemampuan

Manajer SDM perlu memastikan bahwa mereka dan anggota tim mereka benar-benar memahami bisnis tempat mereka bekerja, termasuk:

– Pasar-tempat

– Pelanggan

– Produk dan Layanan

– Rute ke pasar

– Kompetisi

– Tantangan komersial utama

– Ancaman, mis. batasan hukum

– Visi, strategi dan tujuan

– Rencana masa depan – jangka pendek, menengah dan panjang

– Budaya dan nilai

– Keyakinan gaya kepemimpinan dan manajemen

Banyak manajer SDM jatuh karena mereka tidak memiliki pengetahuan penting tentang bisnis dan gagal menggunakan bahasa dan istilah yang dengan jelas menunjukkan bahwa mereka memahami bisnis inti dan cara kerjanya.

Mereka harus menghindari “bicara HR” yang benar-benar mematikan manajer lini. Ini mungkin singkatan yang berguna bagi para profesional SDM, tetapi ini merupakan laknat bagi manajer lini dan staf mereka. Manajer SDM harus fokus pada masalah yang objektif, nyata, konkret, terkait bisnis, bukan hanya masalah yang lebih lembut, perilaku, dan lebih subjektif.

Mereka harus mendapatkan rasa hormat atas pengetahuan mereka tentang masalah SDM serta masalah nyata yang dihadapi oleh bisnis. Bagaimanapun, sumber daya manusia hanyalah salah satu elemen untuk mengatasi masalah ini. Saat menangani masalah terkait orang, manajer SDM harus kembali ke visi, tujuan, dan strategi bisnis sebelum memulai solusi.

Manajer SDM harus memperluas pengetahuan mereka untuk memasukkan pemikiran strategis, manajemen perubahan, perencanaan bisnis dan pengembangan organisasi. Oh dan akhirnya manajer SDM dan tim mereka harus sangat paham IT! Mereka biasanya tidak!

– Kepemimpinan dan manajemen

Peran manajer SDM adalah untuk menantang jika perlu perilaku yang ditunjukkan oleh manajer, yang jelas-jelas tidak ‘berjalan sesuai pembicaraan’. Mereka sebagian besar adalah penjaga budaya dan nilai-nilai dan perlu dilihat untuk mengadopsi peran ini.

Manajer SDM harus ‘mendidik’ manajer lini senior tentang pemikiran manajemen modern, membantu mereka untuk beralih dari pendekatan perintah dan kontrol ke gaya kerja yang lebih kolaboratif dan konsensual yang benar-benar melibatkan dan memotivasi karyawan di semua tingkatan untuk memberikan yang terbaik.

Tugas para manajer saat ini adalah mengenali dan melepaskan bakat di semua tingkatan untuk tidak mengabaikannya atau menghancurkannya. Sistem manajemen kinerja, program pengembangan pribadi, dan sistem penghargaan semuanya perlu fokus pada perilaku dan kompetensi yang dibutuhkan manajer untuk menanamkan nilai dan budaya perusahaan ke dalam organisasi. Adalah tugas manajer SDM untuk memastikan hal ini terjadi.

Jadi, seberapa baik Anda mengembangkan keterampilan Anda dalam delapan bidang keahlian ini sebagai manajer SDM? Lihat seberapa baik kinerja Anda saat ini dengan menggunakan daftar di bawah ini. Centang kotak di sebelah kiri pernyataan hanya jika Anda BENAR.

Mulailah setiap pernyataan dengan kata-kata “Saya..

Bentuk Atas

Memiliki visi, dikomunikasikan dengan jelas dan diterima, untuk peran SDM yang selaras dengan visi perusahaan.

Memiliki tujuan jangka pendek (sampai satu tahun), jangka menengah (dua sampai tiga tahun) dan jangka panjang (lebih dari tiga tahun) untuk fungsi SDM.

Pikirkan strategi dan rencana tertulis untuk mencapai tujuan saya.

Mampu menilai secara akurat kebutuhan SDM organisasi saat ini dan kebutuhan masa depan, menyelaraskan rencana pengembangan perusahaan dengan tinjauan SDM strategis.

Memiliki struktur untuk tim SDM saya yang memungkinkannya memainkan peran terpusat dan terdesentralisasi dalam bisnis, memenuhi kebutuhan operasional sehari-hari, dan kebutuhan pengembangannya di masa depan.

Memiliki sistem manajemen dan pengembangan SDM yang sesuai dengan tujuan, andal, dan ramah pengguna.

Saya berinvestasi dalam pengetahuan dan keterampilan saya sendiri dan tim saya di bidang khusus SDM dan bidang terkait bisnis yang lebih luas.

Tantang perilaku manajer di semua tingkat organisasi untuk menghayati nilai-nilai perusahaan, dan sistem manajemen kinerja dan penghargaan saya memperkuat kebutuhan untuk menjalankan pembicaraan.

Saya dipandang sebagai seorang profesional yang dihormati dan berpengetahuan luas di mana orang dapat menaruh kepercayaan mereka karena mereka memiliki kepercayaan pada saya.

Terus berinvestasi dalam pertumbuhan dan pengembangan pribadi saya dan tim saya.

Skor total:
Bagian bawah Formulir

Bagaimana Anda mencetak gol?

8-10 – Sangat baik hingga sangat baik. Anda memiliki beberapa celah untuk diisi.

5 sampai 8 – Sangat baik untuk adil. Anda memiliki beberapa celah untuk diisi.

0 sampai 5 – Tidak begitu baik. Jika Anda percaya pada poin yang dibuat dalam artikel ini, Anda memiliki beberapa cara untuk pergi!

Anda dapat mengatakan bahwa ini adalah dasar-dasarnya. Mendapatkan

mereka benar dengan sendirinya akan meningkatkan posisi dan reputasi manajer SDM. Namun ada juga masalah yang perlu dipertimbangkan.

Ini termasuk:

– Menjadi cerdas secara emosional

– Menjadi paham ‘politik’

– Melatih penilaian kritis

– Mempengaruhi tanpa otoritas

– Menjadi katalisator perubahan

– Memiliki kredibilitas pribadi

– Sadar budaya

– Keterampilan resolusi konflik

– Keterampilan membangun tim

– Mengelola ke atas dan mengelola rekan-rekan

Ditambah sejumlah soft skill lainnya!

Pengelolaan